Sexe, grossesse, maternité : des discriminations très fréquentes
Sexe, grossesse, maternité : des discriminations très fréquentes
Le sexe, la situation de famille et la grossesse figurent parmi les critères interdits par l’article L. 1132-1. En pratique, trois moments concentrent l’essentiel des difficultés : l’annonce de la grossesse, le retour de congé maternité, et l’écart de rémunération qui s’installe ensuite et ne se comble jamais quand il ne préexistait pas déjà à la maternité de la salarié.e.
Est-ce que ma situation est constitutive d’une discrimination ?
« Mon poste avait été réorganisé sans moi pendant mon congé maternité.
« Je n’ai eu ni entretien de retour, ni l’augmentation dont mes collègues ont bénéficié.
« On m’a écartée d’un projet dès l’annonce de ma grossesse.
« Depuis mon retour, on me dit que je ne suis “plus assez disponible”.
« À poste équivalent, je gagne moins que mes collègues masculins.
« On m’a demandé en entretien si je comptais avoir des enfants.
« Mon passage à temps partiel a bloqué toute évolution.
Ce que dit la loi
Outre l’interdiction générale de l’article L. 1132-1, le code du travail organise plusieurs protections spécifiques.
Pendant la grossesse et le congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, qui n’est possible que dans des cas strictement délimités et qui reste exclu pendant le congé lui-même.
Au retour du congé de maternité, la salariée a droit à un entretien professionnel et, s’agissant de la rémunération, à un rattrapage : son salaire doit être majoré des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie. C’est une obligation légale de résultat, souvent ignorée des deux côtés — et son inexécution se démontre simplement, par comparaison avec les augmentations pratiquées dans l’entreprise.
S’y ajoute enfin le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, qui constitue un fondement distinct de la discrimination et peut être invoqué en parallèle.
Le moment du retour, point de bascule
C’est là que se joue une majorité des dossiers, et c’est le moment où l’on agit le moins — parce qu’on rentre, qu’on a autre chose à gérer, et qu’on espère que cela se tassera.
Or c’est précisément la période où les éléments sont les plus faciles à établir : le poste a-t-il été maintenu ? l’entretien a-t-il eu lieu ? le rattrapage salarial a-t-il été appliqué ? Ces trois questions se vérifient sur pièces, et les réponses négatives constituent des éléments de fait très solides.
Comment cela se prouve
Les bulletins de paie
Les éléments relatifs aux augmentations de la catégorie
Le contenu du poste
L’entretien de retour
La chronologie
L’index de l’égalité professionnelle
→ Comment prouver une discrimination au travail /salarie/prouver-une-discrimination
Le rôle du cabinet
Beaucoup de ces dossiers se règlent sans rupture, et c’est souvent préférable : obtenir le rattrapage salarial, le repositionnement et la restitution du périmètre du poste peut être la volonté de la salarié.e plutôt qu’une rupture du contrat.
Nous intervenons dans les deux configurations, et le premier rendez-vous sert précisément à déterminer un plan d’action en fonction du souhait et des projets de la salairé.e.
Questions fréquentes
Parler de votre situation
Le premier rendez-vous d’information, de 120 € TTC, permet de faire le point sur votre situation, de dire si les éléments sont réunis et dans quel délai il faut agir.
