Identité de genre au travail et discrimination
L’identité de genre figure expressément parmi les critères de discrimination interdits par l’article L. 1132-1 du code du travail. Refuser d’utiliser votre prénom d’usage, vous mégenrer de façon répétée, restreindre l’accès aux espaces correspondant à votre genre, écarter vos candidatures ou vos promotions après l’annonce d’une transition : ce sont des faits qui se démontrent et pour lesquels il est possible d’obtenir réparation.
Est-ce que ma situation en est une ?
« Mon employeur continue d’utiliser mon ancien prénom dans les mails, l’annuaire et les documents internes.
« On me mégenre en réunion, y compris après l’avoir signalé plusieurs fois.
« Ma demande de changement de prénom d’usage au travail est restée sans réponse pendant des mois.
« Depuis que j’ai annoncé ma transition, on ne me confie plus de missions en contact avec les clients.
« On m’a demandé de justifier ma situation auprès de collègues qui n’avaient pas à la connaître.
« Mon accès aux vestiaires ou aux sanitaires correspondant à mon genre m’est refusé.
« Ma période d’essai a été rompue peu après mon annonce.
Ce que dit la loi
L’identité de genre est inscrite parmi les critères interdits de l’article L. 1132-1. Aucune décision — recrutement, affectation, rémunération, formation, promotion, sanction, rupture — ne peut être fondée sur elle, et toute mesure prise en méconnaissance de cette règle est nulle.
Deux points méritent d’être soulignés parce qu’ils sont mal connus.
D’abord, l’usage du prénom d’usage ne dépend pas d’un changement d’état civil. Une personne peut demander à être désignée par son prénom d’usage dans les outils internes, l’annuaire, l’adresse électronique et les documents professionnels sans avoir modifié ses actes d’état civil. Le refus persistant du faire, alors que rien ne s’y oppose, constitue un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité qui couvre la santé physique et mentale. Laisser prospérer des propos ou des comportements hostiles après un signalement engage sa responsabilité, indépendamment même de la question discriminatoire.
Comment cela se prouve
Ces dossiers ont une particularité : une grande partie des faits ne laisse pas nécessairement de traces écrites : à vous d’en produire.
Les preuves apportées en justice peuvent être les suivantes :
Vos demandes écrites
Les mails, convocations et documents internes
La chronologie
Les signalements
Les témoignages
→ Comment prouver une discrimination au travail /salarie/prouver-une-discrimination
Le rôle du cabinet
Nous accompagnons les personnes victimes de discrimination en raison de leur identité de genre en fonction de leur objectif : obtenir que la situation cesse et que le prénom d’usage soit appliqué, sans nécessairement rompre le contrat de travail ; ou faire réparer le préjudice subi, y compris lorsque la relation de travail a pris fin.
Nous veillons également à ce que la procédure elle-même n’expose pas plus que nécessaire : le choix de ce qui est produit et de ce qui est dit à l’audience s’établit au préalable avec le.a salarié.e défendu.e.
Questions fréquentes
Dois-je avoir changé d’état civil pour être protégé·e ?
Non. Le critère est l’identité de genre, sans condition de démarche administrative préalable. La protection ne dépend d’aucun document.
Mon employeur peut-il exiger ma pièce d’identité ?
Il traite les données strictement nécessaires à la gestion administrative et à la paie. Cela ne l’autorise ni à diffuser ces informations, ni à conditionner l’usage du prénom d’usage à leur production.
Le mégenrage répété est-il suffisant ?
Des occurrences isolées se distinguent d’un comportement persistant après signalement. C’est la persistance, et la réaction de l’employeur une fois alerté, qui font la différence — d’où l’importance d’un signalement écrit.
Mes collègues ont-ils le droit de savoir que j’ai effectué une transition de genre ?
Votre situation relève de votre vie privée. Sa divulgation par l’employeur ou par un collègue à des personnes qui n’ont pas à la connaître est en soi un fait susceptible d’être sanctionné.
Parler de votre situation
Le premier rendez-vous d’information, de 120 € TTC, permet de faire le point sur votre situation, de dire si les éléments sont réunis et dans quel délai il faut agir.
