Discrimination au travail en raison de votre origine
Discrimination au travail en raison de votre origine
L’origine et l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation ou une prétendue race figurent parmi les critères interdits par l’article L. 1132-1. Le nom de famille, le lieu de résidence et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français y figurent également. Toute mesure fondée sur ces critères est nulle.
Est-ce que ma situation est une discrimination en raison de mon origine ?
« Mes candidatures internes n’aboutissent jamais, sans qu’on m’explique pourquoi.
« On m’affecte systématiquement aux postes sans contact avec la clientèle.
« Des remarques sur mes origines reviennent régulièrement, présentées comme de l’humour.
« Un client a demandé qu’on m’écarte du dossier, et mon employeur a accepté.
« Aucune personne de mon origine n’occupe de poste d’encadrement dans l’entreprise.
« On m’a fait remarquer que mon prénom “pouvait poser problème” auprès des clients.
« Mes évaluations sont bonnes, mais je suis toujours écarté des promotions.
Ce que dit la loi
Le code du travail vise l’origine, ainsi que l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation ou une prétendue race. Il vise aussi, distinctement, le nom de famille, le lieu de résidence et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Cette énumération a une portée pratique directe : elle permet d’attaquer des pratiques qui ne se présentent jamais comme fondées sur l’origine. Un critère de sélection tenant au lieu de résidence, une exigence linguistique sans rapport avec le poste, une réticence à l’égard d’un patronyme sont saisis par la loi sans qu’il soit besoin d’établir une intention raciste.
Un point mérite d’être dit clairement : la demande d’un client ne justifie jamais une décision défavorable. Un employeur qui écarte un salarié d’une mission pour satisfaire la préférence d’un client commet une discrimination, quelle qu’ait été son opinion personnelle.
Comment cela se prouve
C’est le critère où la démonstration statistique donne les meilleurs résultats, précisément parce que les propos sont rares ou uniquement tenus oralement et les décisions rarement motivées.
- La comparaison de carrière
Panel de collègues entrés à la même époque, à niveau équivalent, et suivi de l’évolution des coefficients et des promotions. - La structure des effectifs
La répartition entre niveaux hiérarchiques, services et types de postes est parfois éloquente. Les élu·es du personnel disposent d’informations utiles à cet égard. - Les décisions non motivées
Et les candidatures internes écartées, notamment lorsque les évaluations sont favorables. - Les propos
Même isolés, dès lors qu’ils sont datés et rapportés. - Les échanges avec les clients
Lorsque la décision a été prise à leur demande — ce sont souvent les pièces les plus décisives.
→ Comment prouver une discrimination au travail /salarie/prouver-une-discrimination
Le rôle du cabinet
Ces dossiers reposent presque entièrement sur la qualité de la comparaison, et sur l’identification des documents que l’employeur devra produire : organigrammes, historique des promotions, éléments relatifs aux candidatures internes.
Cela nécessite souvent un travail en amont pour présenter un dossier cohérant à la juridiction compétente.
Les client.es qui viennent nous voir sont souvent au bout des processus internes qu’ils pouvaient actionner pour rétablir la situation discriminatoire qu’ils vivent : nous accompagnons donc souvent les clients au contentieux pour faire reconnaitre la discrimination.
Le jugement apporte une indemnisation au.à la salarié.e qui est fondamentale, mais aussi une reconnaissance de principe que la discrimination a existée et que l’employeur s’en est rendu coupable.
Questions fréquentes
Puis-je agir si je n’ai pas été embauché ?
Oui. L’interdiction couvre expressément l’accès à l’emploi, au stage et à la formation. Un refus d’embauche discriminatoire est condamnable.
Le Défenseur des droits peut-il m’aider à obtenir des pièces ?
Oui, son pouvoir d’enquête est particulièrement utile sur ce critère. Cette voie se combine avec l’action prud’homale plutôt qu’elle ne la remplace.
Je n’ai que des propos rapportés oralement.
C’est le cas ordinaire, et ce n’est pas bloquant. Les dossiers les plus solides sur ce critère reposent sur des écarts de carrière chiffrés. Les propos en cause peuvent aussi être retranscrit par mail par vous avec copie aux ressources humaines, ou enregistré si c’est le seul moyen de prouver l’existence desdits propos.
Mon employeur invoque la demande du client.
Cet argument ne constitue pas une justification objective sans lien avec la discrimination invoquée. Écarter un salarié pour satisfaire la préférence d’un client est constitutive d’une discrimination en elle-même, et l’écrit qui en porte la trace est une pièce importante.
Parler de votre situation
Le premier rendez-vous d’information, de 120 € TTC, permet de faire le point sur votre situation, de dire si les éléments sont réunis et dans quel délai il faut agir.
