NULLITÉ DU LICENCIEMENT DISCRIMINATOIRE FONDÉ SUR L’ÉTAT DE SANTÉ
1. Les modalités de reconnaissance d’une discrimination en raison de l’état de santé
La charge de la preuve est aménagée par l’article L. 1134-1 du code du travail qui prévoit que le salarié doit apporter la preuve de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.
- Les faits laissant supposer l’existence d’une discrimination
Le salarié doit apporter la preuve uniquement de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination et non d’une discrimination en tant que telle.
En l’espèce, dans un premier temps, la cour analyse les faits qui lui sont présentés et qui peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination.
Elle constate que :
- le médecin du travail a prononcé un mi-temps thérapeutique en novembre 2018 ;
- Trois jours plus tard, l’employeur dispense d’activité la salariée et donc l’empêche de reprendre le travail jusqu’à la prochaine visite médicale ;
- Que l’employeur a demandé une nouvelle visite médicale alors qu’elle venait d’avoir lieu ;
- Que l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement quelques jours après la confirmation par le médecin du travail de son mi-temps thérapeutique ;
Ces faits laissent à supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé d’après la Cour d’Appel.
C’est donc principalement la chronologie des faits à savoir un mi-temps thérapeutique suivi immédiatement d’une convocation à entretien au licenciement qui est constitutive d’un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
C’est ce que confirme fréquemment la Cour de Cassation dans ces décisions à ce sujet (Cour de Cassation, 5 février 2020, n°18-22399).
- L’absence d’élément objectif étranger à toute discrimination
Une fois les faits laissant supposer l’existence d’une discrimination établie, la cour analyse les éléments avancés par l’employeur qu’il présente comme étant des faits objectifs étrangers à toute discrimination.
En l’espèce, l’employeur justifie du licenciement par une prétendue insuffisance professionnelle de la salariée.
La Cour écarte l’insuffisance professionnelle de la salariée et estime donc qu’aucun élément objectif étranger à toute discrimination vient justifier le licenciement en cause.
2. Les conséquences indemnitaires d’un licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé
Lorsqu’il est discriminé en raison de son état de santé, le salarié doit choisir entre deux types d’indemnisation non cumulatives.
Il peut choisir de demander d’être indemnisé pour son licenciement nul et obtiendra alors des indemnités pour licenciement nul d’au minimum 6 mois de salaire (L.1235-3-1 du code du travail).
Il peut choisir de demander sa réintégration au sein de la société. Il ne touchera pas d’indemnité de licenciement car son licenciement est censé n’avoir jamais existé mais sera réintégré au sein de la société.
Par ailleurs, il touchera une indemnisation qui est au moins équivalente aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.
La jurisprudence a précisé que cette indemnisation concernant spécifiquement la discrimination en raison de l’état de santé devait être totale sans déduction des sommes perçues par le salarié entre son licenciement et sa réintégration que ce soit des indemnité pôle emploi ou un salaire d’un autre employeur (Cour de Cassation, 11 juillet 2012, n°10-15905, PB).
C’est notamment à ce titre qu’en l’espèce la société est condamnée à payer la somme de 360 000,00 € au titre de cette indemnisation.
Décision commentée : Cour d’Appel de Paris, 4 septembre 2024, n°22/00854 pourvoi en cours
